Otázky a odpovědi

....
• 40
• 41
• 42

Dotaz č.100

Ve výrobních prostorách firmy je na základě vyhodnocení rizik v souvislosti s nošením osobních ochranných pracovních prostředků předepsána povinnost nosit bezpečnostní obuv s pevnou pracovní špičkou. Po letech, kdy byli zaměstnanci zvyklí nosit na nohou prakticky cokoli, má určitá část problém s dodržováním této povinnosti.

Někteří zaměstnanci tak nosí od smluvního lékaře posudek o zdravotní způsobilosti s výsledkem "Schopen s omezením – není schopen pracovat v pevných botách", alternativně nosí omezení typu "Je schopna používat jen vzdušnou a lehkou pracovní obuv pro onemocnění dolních končetin".

Lze považovat takové zaměstnance za zdravotně nezpůsobilé pro danou práci?

Podotýkáme, že povinnost nosit uvedenou bezpečnostní obuv platí při pohybu ve všech výrobních prostorách firmy, neboť riziko pádu břemene na dolní končetiny zde nelze nikde vyloučit, proto je možnost přesunu na jinou práci prakticky nemožná.

Odpověď

Zaměstnavatel je povinen podle § 104 Zákoníku práce, v případě že není možné rizika práce odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky (OOPP) a kontrolovat jejich používání.

Zaměstnanec je povinen podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zároveň je povinen používat stanovené osobní ochranné pracovní prostředky.

Nepoužívání ochranných prostředků je porušením předpisů bezpečnosti práce s důsledky z toho vyplývajícími podle Zákoníku práce.

Zaměstnavatel je zároveň povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti.

V případě, že zaměstnanec pozbyl způsobilost dlouhodobě konat dále dosavadní práci (např. zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů používat předepsané OOPP), na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.

Z výše uvedeného vyplývá, že posudek musí vydat poskytovatel pracovně lékařských služeb zaměstnavatele. Zaměstnavatel může nechat lékařský posudek přezkoumat ve smyslu § 46 zákona o specifických zdravotních službách (zákon 373/2011 Sb.) má-li za to, že lékařský posudek je nesprávný.

V případě, že zaměstnanec nemůže kvůli zdravotnímu stavu vykonávat dosavadní práci, musí jej zaměstnavatel přeřadit na jiné vhodné pracovní místo nebo může zaměstnanci dát výpověď (písm. e, § 52 Zákoníku práce „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost“).

Zde je jedno „ale“.

Tazatel uvádí, že na základě hodnocení rizik, je předepsána všem zaměstnancům ve výrobních prostorech, povinnost nosit bezpečnostní obuv s pevnou pracovní špičkou. V dotazu je uvedeno, že je to z důvodu možnosti pádu břemene. Pád břemene na nohu ale hrozí všem pracovníkům kdekoli (skladník, uklízečka, administrativní pracovník atd.). Takto obecně vyhodnocené riziko a plošně stanovené opatření je velice často kontraproduktivní.

Ze zkušenosti s hodnocením rizik a stanovením opatření k jejich eliminaci, bych doporučil podrobněji analyzovat možná rizika, která mohou působit na zaměstnance ve výrobních prostorech firmy, při činnostech, u nichž může dojít k poranění špičky nohou.

Při podrobné analýze nemůže hodnotitel „pouze“ konstatovat, že může dojít ke zranění zaměstnance, ale musí vzít do úvahy také četnost již vzniklých úrazů špičky nohy, způsobených úrazem vzhledem ke konkrétní pracovní činnosti, zhodnocení četnosti „skoronehod“, kdy zaměstnanec mohl mít zraněnou špičku nohy, případně vzít do úvahy jiné skutečnosti (stav konkrétního strojního zařízení, stav komunikací, na kterých se pohybuje apod.).

Z podrobné analýzy rizik, by mělo vyplynout zjištění, kteří zaměstnanci ve výrobních prostorech (případně při výkonu i jiných činností), musí skutečně nosit ochrannou obuv s pevnou pracovní špičkou.

Publikováno v Poradce BOZP – otázky a odpovědi, 21. ročník, vydává ROVS

Dotaz č.99

Každý revizní technik elektro před zahájením prací si stanovuje pro revizi prostředí (určení vnějších vlivů). Já vím, že organizace má za povinnost jmenovat komisi, která má vypracovat pro celý areál toto stanovení. Prosím o vysvětlení, jak správně v tomto případě postupovat. Bylo mi sděleno, že došlo k nějakým změnám, zakládá se tato informace na pravdě?

Odpověď

Pro určení vnějších vlivů (dříve prostředí) platily dříve postupně normy ČSN 33 0300, později pak ČSN 33 2000-3. Ve smyslu členění IEC 60364 byla provedena v poslední době důležitá změna spočívající ve zrušení části 3 souboru norem ČSN 33 2000 od 1.5. 2011 a převedení jejího obsahu do ostatních částí souboru. Norma obsahovala několik oddílů, přičemž jedním z nejdůležitějších bylo stanovení vnějších vlivů, podle kterého odborné komise určovaly vnější vlivy v jednotlivých prostorách organizací, aby podle výsledku rozhodnutí bylo správně zvoleno provedení elektrického zařízení. Třídění vnějších vlivů bylo převedeno do ČSN 33 2000-5-51 ed.3 Elektrické instalace nízkého napětí - Část 5-51: Výběr a stavba el. zařízení - Všeobecné předpisy (duben 2010). Zbývající oddíly zrušené normy byly převedeny do první a čtvrté části tohoto souboru.

Touto úpravou však z hlediska určování vnějších vlivů nedošlo k zásadním změnám v zavedeném systému přijatém podle dřívějších norem.

Dokumentace o určení vnějších vlivů

Podle ČSN 33 2000-5-51 ed. 3, přílohy NA čl. NA 512.2.5 - Dokumentace o určení vnějších vlivů platí nadále tyto zásady :

1. Řádné stanovení vnějších vlivů je základním podkladem pro odpovídající návrh, zhotovení a revizi elektroinstalace.
2. O určení vnějších vlivů a souvisejících opatřeních musí být veden písemný doklad, protokol o určení vnějších vlivů, který je součástí dokladové části dokumentace, která musí být po dobu životnosti zařízení, provozu či objektu archivována (viz vyhláška č. 499/2006 Sb., o dokumentaci staveb).
3. Při změnách musí být určeny znovu ty části zařízení nebo prostorů, u kterých dochází ke změnám.
4. Vnější vlivy (nebo jejich části), které jsou jednoznačně stanoveny normou nebo předpisem, se nemusí zvlášť určovat a v dokladu se uvede pouze odkaz na příslušnou normu (např. koupelny, sprchy - ČSN 33 2000-7-701 ed.2).
5. Pro jednoznačné vnější vlivy u objektů či prostorů, které jsou ve smyslu této normy považovány za normální (taxativně vyjmenovány v normě), není nutno vypracovávat protokol.
6. Při pravidelných a mimořádných revizích se vychází z požadavků na elektroinstalaci vyplývající z dokumentace o určení vnějších vlivů v době provedení této elektroinstalace.
7. V příloze NB je uveden Protokol vypracovaný odbornou komisí, ze kterého je patrné, že určení vnějších vlivů je prováděno blíže neurčenou komisí, která výsledek potvrdí svými podpisy.

Tolik některé zásady uvedené v ČSN. ÚNMZ vydal komentář v TNI 33 2000-5-51, který doplňuje některá ustanovení normy ČSN 33 2000-5-51 ed. 3. např. v tom, že:

8. Stanovení vnějších vlivů vyplývá z požadavků na projektovou dokumentaci pro ohlášení stavby i pro realizaci stavby ve smyslu vyhlášky o projektové dokumentaci staveb.
9. Určení vnějších vlivů a technické požadavky na zařízeni s nimi související stanovují kromě projektanta elektrické instalace i specialisté dalších oborů, majících vliv na návrh a provoz zařízení, kteří stvrzují podpisem v protokolu rozhodnutí komise.
10. Složení komise určuje hlavní inženýr projektu. Komise se skládá z elektrotechnika, projektanta stavby, požárního specialisty, technologa, technika bezpečnosti práce a dalších odborníků podle druhu zařízení.
11. Určení vnějších vlivů musí být jak ve výkresové tak i v písemné části technické dokumentace.
12. U objektů a místností, kde jsou pouze prostory s vnějšími vlivy „normálními“ a tam, kde jsou jednoznačně určené normami (bez předpokladů vstupu dalších vlivů), je možno nahradit protokol o určení vnějších vlivů, popisem vnějších vlivů v technické zprávě (dokumentaci).
13. Neexistuje žádná norma, která by předepisovala způsob označování vnějších vlivů v technické dokumentaci, záleží tedy na dohodě mezi dodavatelem a odběratelem.
14. Dojde-li ke změně projektu, musí se všichni účastníci komise ke změně vyjádřit.
15. Pro el. zařízení provedená podle předpisů a norem platných v době, kdy byla tato zařízení zřizována a zahájila provoz platí, že je lze posuzovat dle ustanovení dříve platných norem (např. dle ČSN 33 0300) a to do doby rekonstrukce, změny tech. postupů apod.

Jiný způsob určení vnějších vlivů ani norma, komentář k normě či jiný předpis neuvádí, takže není zřejmé jaká jsou pravidla v těch případech, kdy není k dispozici technická dokumentace obsahující doklad o určení vnějších vlivů jako součást provozní dokumentace zařízení (např. ve smyslu nařízení vlády č. 378/2001 Sb.) nebo není-li možnost výše zmiňovanou komisi zajistit k takto provozovanému zařízení. Jedná se také o případy, kdy nebyly zaznamenány určenou komisí změny v technologii, využití prostoru, vnějších vlivů, zařízení apod. a žádná komise projektanta ať původní nebo nově ustanovená neexistuje.

Pokud vycházíme z ustanovení předpisu, že u provozovaných zařízení za vedení technické dokumentace zodpovídá zaměstnavatel resp. provozovatel nebo uživatel el. zařízení (viz NV č. 378/2001 Sb., NV č. 101/2005 Sb., ČSN 33 1500, atd.), zodpovídá tedy i za vedení dokladu o určení vnějších vlivů. V takovém případě nezbývá než organizační směrnicí a místním provozním a bezpečnostním předpisem stanovit adekvátní náhradní řešení, odpovídající výše uvedeným ustanovením pro provozovaná zařízení (viz bod 6,15), např. v tom smyslu, že komisi projektanta nahradí odpovídající odborná komise provozovatele (viz ustanovení např. v ČSN 33 0300), která vypracuje příslušné doklady o určení vnějších vlivů. Revizní technik elektro může být členem této komise, nemůže však tuto komisi nahradit. Samozřejmě situace bude jednodušší tam, kde protokol o určení vnějších vlivů nemusí být vystaven (viz bod 4,5,12).

Volba vhodného řešení bude na provozovateli zařízení, aby naplnil ustanovení výše uvedených nezávazných norem a technicko-normalizační informace (TNI) a tím i ustanovení citovaných právních předpisů vč. zákona č. 309/2006 Sb. o dalších požadavcích k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení.

Publikováno v Poradce BOZP – otázky a odpovědi, 21. ročník, vydává ROVS

Dotaz č.98

Máme problém, se kterým si nejsme zcela jistí s řešením a proto si dovolujeme obrátit se na Vás s žádostí o odpověď. Jednomu našemu zaměstnanci byla Fakultní nemocnicí v Hradci Králové, Klinikou pracovního lékařství uznána nemoc z povolání. Lékařský posudek jsme obdrželi 21. 10. 2013, přičemž doba zjištění předmětné nemoci z povolání je datována 7. 2. 2012.

Jak máme správně postupovat s odškodněním pracovníka?

Při dorovnání z průměrného výdělku vycházet z data před 1. 2. 2012?

Jak je to s přeřazením na jinou práci, případně s výpovědí z pracovního poměru?

Jaké podklady zřejmě bude vyžadovat pojišťovna, která bude uvedenou záležitost odškodňovat?

Odpověď

Při odškodnění zaměstnance se postupuje stejně jako v případě odškodnění pracovního úrazu ve smyslu § 365 a následných zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen Zákoník práce): „Rozsah odpovědnosti a zproštění se odpovědnosti § 366: Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu nemocí z povolání, a to od jejího zařazení do seznamu a za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu. Zaměstnavatel je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pokud se odpovědnosti zcela nebo zčásti nezprostí.“

Při odškodnění zaměstnavatel posuzuje (stejně jako u pracovního úrazu) odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance, zejména případné porušení předpisů k zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, které mohlo nebo mělo vliv na vznik nemoci z povolání zaměstnance.

V souvislosti s nemoci z povolání zaměstnanec může mít nárok na tyto druhy odškodnění:

• náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti,
• náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo po přiznání invalidity (tzv. renta,
• bolestné a ztížení společenského uplatnění – rozhoduje ošetřující lékař podle vyhlášky 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, v případě nemoci z povolání zdravotnické zařízení oprávněné k posuzování nemocí z povolání, jehož posuzující lékař zpracoval lékařský posudek,
• účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
• náhrada věcné škody (pokud věcná škoda vznikla v přímé souvislosti s nemocí z povolání – u nemoci z povolání se běžně nepředpokládá její vznik).

Při dorovnání z průměrného výdělku vycházet z data před 1. 2. 2012?

Protože z otázky není zřejmé, zda a kdy zaměstnanec byl převeden na jinou práci v souvislosti s nemoci z povolání, je nutné vycházet z následujícího.

Při náhradě za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti zaměstnavatel postupuje podle § 370 Zákoníku práce. „Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu podle § 192 a plnou výší nemocenského.“

Při náhradě za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 371.

„Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu.“

Zjednodušeně řečeno, v tomto případě je nutné vycházet z data, kdy došlo ke škodě, tedy k rozdílu mezi průměrným výdělkem původním a průměrným výdělkem současným (před převedením a po převedení na jinou práci nebo přiznání invalidního nebo částečného invalidního důchodu).

Jak je to s přeřazením na jinou práci, případně s výpovědí z pracovního poměru?

Převedení: Převedení je nutné v případě, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci pro onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí podle lékařského posudku vydaného rozhodnutí příslušného správního orgánu. V tomto případě je příslušným správním orgánem Klinika pracovního lékařství Fakultní nemocnice a Lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Hradci Králové, ve smyslu § 99, odst. 3 zákona 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách.

Zaměstnavatel přitom postupuje podle Zákoníku práce § 41, odst. 1, písm. b), odst. 3, odst. 6 a odst. 7: „§ 41 Převedení na jinou práci

1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

6) Při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

7) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a v odstavci 4.“

Zaměstnavatel musí dále postupovat ve smyslu:

㤠44

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy.“

Toto ustanovení zaměstnavatel uplatní v případě, že pominuly u zaměstnance důvody, pro které mu byla přiznána nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, ve smyslu § 62, § 63 a § 65 zákona 373/2011 Sb., o poskytování specifických zdravotních služeb.

㤠45

Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.“

Do doby vydání a nabytí právní moci posudku, kterým je uznána nemoc z povolání, může poskytovatel pracovně lékařských služeb doporučit změnu vykonávané práce posuzovaného zaměstnance, případně posudkem mimořádné pracovně lékařské prohlídky „zakázat“ dosavadní výkon práce, která má nebo může mít vliv na vznik nemoci z povolání.

㤠46

Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.“

Zákoník práce neřeší postup, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

Výpověď:

Zaměstnavatel může v tomto případě dát zaměstnanci výpověď ve smyslu písm. d) a e), § 52 Zákoníku práce, s přihlédnutím k ustanovení písm. a), odst. 1, § 53:

„Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

§ 53

1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,“

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď zpravidla tehdy, když jej nemůže zaměstnat jinou prací, která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance. Pokud jde o zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, musí postupovat ve znění odst. 5, § 103 Zákoníku práce:

㤠103

5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.“

Jaké podklady zřejmě bude vyžadovat pojišťovna, která bude uvedenou záležitost odškodňovat?

Pojišťovna bude vyžadovat stejné podklady jako u pracovního úrazu s tím rozdílem, že místo záznamu o úrazu bude pojišťovně zaslán lékařský posudek o uznání nemoci z povolání – podle vyhlášky 104/2012 Sb., o posuzování nemocí z povolání, § 3, odst. 1, písm. b) lékařský posudek pojišťovně zasílá poskytovatel v oboru pracovní lékařství (v tomto případě Klinika pracovního lékařství Fakultní nemocnice a Lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Hradci Králové) příslušné pojišťovně, u které je zaměstnavatel pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání:

㤠3

1) Lékařský posudek o uznání nemoci z povolání, o neuznání nemoci za nemoc z povolání nebo o ukončení nemoci z povolání (dále jen „posudek o nemoci z povolání“) poskytovatel v oboru pracovní lékařství prokazatelně předá

a) zaměstnavateli, u něhož posuzovaná osoba pracovala naposledy před zjištěním nemoci z povolání za podmínek, za kterých nemoc z povolání vzniká, nebo před zjištěním nemoci neuznané jako nemoc z povolání, nebo

b) jinému subjektu, který poskytuje peněžité plnění související s nemocí z povolání; subjektu, který poskytuje peněžité plnění související s nemocí z povolání, se nepředává posudek o neuznání nemoci z povolání.“

Zaměstnavatel na základě odškodnění zaměstnance podle § 365 Zákoníku práce vyplní a pojišťovně zašle tyto formuláře:

Kooperativa:

• Hlášení pojistné události
• Náhrada za ztráty na výdělku – ušlý výdělek
• Posudek o bolestném – pokud má zaměstnanec nárok
• Posudek o ztížení společenského uplatnění – pokud má zaměstnanec nárok
• Vyúčtování lékařských nákladů – pokud vznikly
• Vyúčtování nákladů na jízdné – pokud vznikly
• Vyúčtování nákladů za použití osobního motorového vozidla – pokud vznikly
• Vyúčtování lékařských nákladů – náklady na léky – pokud vznikly

Případně další formuláře pro odškodnění náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (RENTA):

• Podklady pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku
• Čestné prohlášení o rodném příjmení
• Čestné prohlášení o pobírání důchodu
• Potvrzení o příjmu pro účely výplaty náhrady za ztrátu na výdělku
• Potvrzení lékaře o souvislosti nemocenských dávek se zjištěnou nemocí z povolání nebo pracovním úrazem
• Potvrzení o zdravotním stavu praktickým registrujícím lékařem
• Potvrzení o zkrácené pracovní době
• Potvrzení o zdravotní způsobilosti k práci (vystavuje lékař závodní preventivní péče)
• Přehled příjmů pro refundaci náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
• Žádost o výplatu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
• Žádost o platbu na účet

Formuláře jsou umístěny na internetové adrese (adresa se může průběžně měnit):
http://www.koop.cz/reseni-skod/jak-spravne-resit-skodu/zakonne-pojisteni-zamestnavatele/

Česká pojišťovna:

• Hlášení pojistné události
• Náhrada za ztráty na výdělku – ušlý výdělek
• Posudek o bolestném – pokud má zaměstnanec nárok
• případné další formuláře poskytne příslušná pobočka pojišťovny v rámci řešení odškodnění.

Informace jsou umístěny na internetové adrese:
http://www.ceskapojistovna.cz/p?pojisteni-odpovednosti-zamestnavatele

Publikováno v Poradce BOZP – otázky a odpovědi, 21. ročník, vydává ROVS

Dotaz č.97

Potřebovala bych poradit jak postupovat v případě (komu a kam se jaké dokumenty posílají), pokud se zaměstnanci stane pracovní úraz v jiném státě (např. na Slovensku, Polsku) a to v případě, když je to práce jako hlavní činnost firmy (samostatná zakázka) nebo je firma jako subdodavatel.

Odpověď

V rámci práce ve státech Evropské unie je to jednoduché, bez rozdílu, zda je firma dodavatel nebo subdodavatel. Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance pracovat do jiné země EU, vztahují se na něj zákony země, kde obvykle pracuje, a to až po dobu 2 let.

Úraz šetří zaměstnavatel ve smyslu Zákoníku práce (zákon 262/2006 Sb.) včetně údajů v zápisu do Knihy úrazů (podle nařízení vlády 201/2010 Sb.), přičemž ohlášení úrazu a Záznam o úrazu nebo Hlášení změn u absenčních úrazů s absencí delší než tři kalendářní dny, je zasílán podle výše uvedeného nařízení vlády institucím v České republice.

V případě, že pracovní úraz se stal zaměstnavateli, který je subdodavatelem, je vhodné (v některých případech to může být povinnost daná např. smlouvou), podle závažnosti úrazu, ohlásit jej dodavateli (zhotoviteli) zakázky – je potřeba se řídit ustanovením smlouvy, pokud je tato otázka smluvně řešená.

V případě smrtelného pracovního úrazu nebo nasvědčují-li zjištěné skutečnosti tomu, že v souvislosti s pracovním úrazem byl spáchán trestný čin, je úraz ohlášen místně příslušnému oddělení policie daného státu.

Při šetření úrazu (zda zaměstnanec nebo zaměstnavatel porušil „bezpečnostní předpisy“) musí zaměstnavatel brát v potaz možné odlišnosti v dodržování bezpečnostních předpisů toho kterého státu, protože i když pro všechny státy EU platí stejné směrnice a nařízení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, národní legislativou příslušného státu mohou být určeny odchylky.

Odškodnění pracovního úrazu, ke kterému došlo v zahraničí, se řídí platnými ustanoveními Zákoníku práce, zaměstnanec je odškodněn v ČR.

Postup platí i pro Island, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko.

V některých případech bude muset mít zaměstnanec vyplněný formulář „A1 – Potvrzení o příslušnosti k právním předpisům“, kterým zaměstnanec stvrzuje, že platí příspěvky na sociální zabezpečení v jiné členské zemi EU, a formulář „DA1“, který zaměstnance opravňuje k využívání lékařské péče v jiné zemi EU v případech pracovního úrazu či nemoci z povolání. Bližší podrobnosti, kdy je který formulář potřeba, vám sdělí Česká správa sociálního zabezpečení (A1) nebo příslušná zdravotní pojišťovna (DA1), případně informace naleznete na jejich webových stránkách.

Postup řešení pracovních úrazů ve státech mimo Evropské společenství (EU) nebo Evropský hospodářský prostor (např. Švýcarsko, Norsko) je vhodné konzultovat s objednatelem před podpisem smlouvy. Seriozní partner by vám měl poskytnout patřičné informace, včetně informace o institucích a orgánech, které se účastní řešení pracovních úrazů v dané zemi, včetně způsobu řešení těchto úrazů. Poradit by vám mělo také příslušné velvyslanectví nebo konzulát ministerstva zahraničních věcí ČR, případně agentura CzechTrade.

Publikováno v Poradce BOZP – otázky a odpovědi, 21. ročník, vydává ROVS

Dotaz č.96

Vyplývá z uvedené situace povinnost pro zaměstnavatele odškodnit výše uvedený případ plně ze svých prostředků, když pojišťovna odmítla plnit z důvodu, že nejde o úraz, ale dohoda o odškodnění mezi zaměstnancem a zaměstnavatel už byla podepsána? Zaměstnavatel by se mohl odvolat na to, že bylo následným šetřením pojišťovny zjištěno, že se nejedná o úraz (nešlo o traumatické poškození) a proto není co odškodňovat?
 

Odpověď

Pojišťovna nemá ze zákona právo určit, zda se jedná nebo nejedná o pracovní úraz, protože šetření pracovního úrazu má za povinnost zaměstnavatel zaměstnance, kterému se úraz přihodil (Zákoník práce, § 105, odst. 1).

Zaměstnavatel je ale povinen, v rámci řízení o náhradě škody, spolupracovat s pojišťovnou (vyhl. 125/1993 Sb., § 8, písm. c)).

Zaměstnavatel má právo na vyplacení náhrady za odškodnění (refundace), pokud je vyplatil postiženému zaměstnanci, protože (vyhl. 125/1993 Sb., § 5, odst. 2):

„Nahradila-li organizace poškozenému škodu nebo její část přímo, má právo, aby jí pojišťovna po odečtení případné náhrady podle §9 až 12 této vyhlášky vydala to, co by za ni jinak plnila poškozenému.“

Nevím, proč zaměstnavatel uzavírá se zaměstnancem dohodu o odškodnění. Podle Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen odškodnit zaměstnance, kterému se stal pracovní úraz, ve smyslu § 365 a následných Zákoníku práce, a s výsledkem odškodnění jej seznámit (žádnou dohodu s ním nemusí uzavírat). V případě nesouhlasu zaměstnance s výši nebo způsobem odškodnění, se zaměstnanec může obrátit na odborovou organizaci nebo zástupce zaměstnanců pro BOZP nebo na nezávislý soud. Pouze v rámci soudního řízení je v tomto případě možný soudní smír, ale k němu je potřebný souhlas pojišťovny (vyhl. 125/1993 Sb., § 8, písm. d)).

Vynese-li soud pravomocné rozhodnutí, pak je musí respektovat i pojišťovna.

Publikováno v Poradce BOZP – otázky a odpovědi, 21. ročník, vydává ROVS

....
• 40
• 41
• 42